老板拍桌子問“人怎么還沒招到？”

HR翻出跟哈達(dá)一樣長的崗位JD：“您要的這個(gè)人，恐怕得會(huì)分身術(shù)。”

最近一位剛找到我們南方新華的老板，跟我們吐槽：“招個(gè)人半年了都沒動(dòng)靜，現(xiàn)在的應(yīng)聘者是不是都不能吃苦了？”

結(jié)果把他們原來的崗位需求拿來一看——好家伙，整整28條崗位要求！這哪里是在招總監(jiān)，分明是在招超人啊！

老板們一定要知道一件事：不是人才吃不了苦，是這種崗位設(shè)計(jì)從一開始就在對抗人性！

把崗位變成“神仙擂臺(tái)”，就是再牛的人來了也扛不住！

人才在崗位JD里一眼看到了自己“黑暗”的未來，

企業(yè)也一起陷入“人才斷層”的泥沼里。

原因，別裝傻，其實(shí)你早就知道！不信，讓我們南方新華管理咨詢專家給你分析分析：

NO.1 “超人崗”的三大不合理性：為什么你永遠(yuǎn)等不來那個(gè)“對的人”？

所謂“招不到人”，不是人才的鍋，老板們不如從崗位JD開始，審視一下自己的內(nèi)部組織，看看那些你不愿意承認(rèn)的真相：

第一，職責(zé)大雜燴：縫合怪崗位的誕生

公司戰(zhàn)略會(huì)上老板喊出“全域突破”，落到崗位JD就成了 “1人扛起5大戰(zhàn)場”。你總想著“反正先寫進(jìn)JD，萬一招到全才呢”，卻忘了每個(gè)新增技能背后，都是一個(gè)人要劈成兩半燃燒的精力。

崗位大雜燴就會(huì)帶來兩個(gè)結(jié)果：①招不到人 ②招來的人，一個(gè)人干三個(gè)人的活，結(jié)果哪個(gè)部分都干不好，只能“遺憾離場”。

第二，經(jīng)驗(yàn)壓縮包：25歲要干別人40歲的活兒？

人才畫像不清，貪多嚼不爛，天真地以為職業(yè)經(jīng)驗(yàn)積累只是人才簡歷的“美化劑”，妄想只要是個(gè)人才就能有“豐富的多種經(jīng)驗(yàn)”。這不僅違背職業(yè)成長規(guī)律，更暴露了企業(yè)對新領(lǐng)域的認(rèn)知有多膚淺——以為短期經(jīng)驗(yàn)就能駕馭復(fù)雜局面。

第三，待遇崗位不匹配：既要馬兒跑，又要馬兒不吃草

嘴上說著“戰(zhàn)略級(jí)崗位，影響公司未來”，開出的薪水卻只夠招個(gè)高級(jí)執(zhí)行者。指望一個(gè)人扛起三個(gè)人的擔(dān)子，卻連市場中等偏上的待遇都舍不得給。當(dāng)你自己都覺得這崗位不值錢，那人才只能永遠(yuǎn)在別處。

“招不到人，就先堆高要求”——這背后，是企業(yè)一場心照不宣的“責(zé)任轉(zhuǎn)移”大戲。招人不是許愿，是精準(zhǔn)匹配和系統(tǒng)建設(shè)。這三把鑰匙，幫你打開高端人才之門：

NO.2 三招打碎“超人崗”魔咒，讓真人才向你涌來

鑰匙一：給崗位“瘦身”，揪出最核心的需求

高端人才要解決的永遠(yuǎn)是核心問題，那你的崗位JD首先應(yīng)該拋棄的就是那些“最好也會(huì)……”的虛招：

u “剝洋蔥”會(huì)議法： 把業(yè)務(wù)老大、HR、團(tuán)隊(duì)核心拉在一起，硬生生“剝”出這個(gè)崗位最不可或缺的3項(xiàng)核心能力，丟掉那些“最好也有”的冗余要求。

u 能力評估新公式： 建立 “50%硬實(shí)力（現(xiàn)在就要）+ 30%成長性（未來可期）+ 20%文化味兒（長久合拍）” 的模型，替代那份長得像裹腳布的全能清單。

鑰匙二：用團(tuán)隊(duì)“拼圖”代替“超人”

把所有“指望”都放在一個(gè)人身上，先不談這樣的“超人”是否存在，那你失去這個(gè)人的代價(jià)也是無法承受的。團(tuán)隊(duì)的力量，遠(yuǎn)勝過一個(gè)人：

u 能力組合拳： 如果崗位真需要復(fù)合能力（比如“技術(shù)+業(yè)務(wù)”），優(yōu)先考慮“技術(shù)專家 + 業(yè)務(wù)翻譯官”的雙人搭檔，別硬塞給一個(gè)人。

u 流程顯真形： 仔細(xì)梳理關(guān)鍵決策鏈條，找到那些卡脖子的堵點(diǎn)。如果是跨部門協(xié)作拖后腿，那就優(yōu)化協(xié)作機(jī)制，比要求候選人“八面玲瓏搞關(guān)系”管用一百倍。一個(gè)真正高端的人才，是有能力把一群70分的人，通過高效協(xié)同，打出90分的效果。

鑰匙三：把招聘從單方面“審訊”變成“展示臺(tái)”

真正的人才，永遠(yuǎn)是在和企業(yè)雙向選擇。你層層篩選出的高端人才，也在認(rèn)真“審視”你是否值得。別光喊“平臺(tái)大、機(jī)會(huì)多”的空口號(hào)，人家亮出真本事，請你也“展示展示”。高端人才最在乎什么？是實(shí)實(shí)在在的影響力和能寫在簡歷上的硬核成就！ 說到點(diǎn)上，才能打動(dòng)他們。

真正稀缺的不是“超人”，而是敢于直面組織短板、懂得設(shè)計(jì)“凡人也能成事”系統(tǒng)的智慧。

不管是用人決策者，還是HR，都應(yīng)該停止“一人救世主”的幻想。卓越的企業(yè)，從不苛求完美個(gè)體，而是精于將普通人的長板，鑄就超凡的集體戰(zhàn)斗力。

決策者和HR到底怎么做好清晰、準(zhǔn)確的人才畫像？

怎么針對企業(yè)的痛點(diǎn)，制定真正“說到點(diǎn)子上”的崗位JD？

HR和管理者如何突破壁壘，觸摸到真正的高端人才圈？

如何判斷優(yōu)秀的高端人才與企業(yè)的適配度？

如何判斷到底是組織系統(tǒng)出了問題還是單個(gè)原因?qū)е铝烁叨巳瞬诺牧魇В?/span>

…………

這些困擾企業(yè)用人決策者和HR的痛點(diǎn)問題，都可以在我們的獵頭服務(wù)里找到針對性解決方案：

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